Gestão por competência: o que é e como aplicar na sua empresa

O universo corporativo se torna cada vez mais complexo com o passar do tempo. A revolução tecnológica faz com que esse local exija novas competências tanto técnicas quanto comportamentais. Mas, afinal como fazer a gestão de todas essas competências?

Assim, acontece uma espécie de mudança de paradigma, e o que funciona agora, pode não funcionar mais em um futuro próximo. Diante disso, as empresas precisam se reinventar rapidamente e adquirir novas tecnologias.

Nestes momentos, a cultura organizacional exerce um papel imprescindível na saúde empresarial, além de fortalecer os processos e fazer com que os colaboradores queiram fazer parte da companhia. 

Para organizar o cenário e garantir uma boa qualidade de vida para os profissionais, a gestão por competências pode ser uma alternativa para a tomada de decisões estratégicas.

O que é gestão por competência?

A gestão por competência é nada mais e nada menos que uma metodologia utilizada pelo RH de uma empresa para gerir e desenvolver o máximo de habilidades técnicas, comportamentais e funcionais dos colaboradores.

As competências técnicas são conhecidas como hard skills, e são adquiridas por meio da capacitação profissional. Resumindo, são os conhecimentos específicos necessários para a profissão.

Elas podem ser adquiridas por meio de cursos profissionalizantes, e o principal objetivo é fornecer recursos para que o indivíduo exerça seu ofício com qualidade.

Já as competências comportamentais estão diretamente ligadas à personalidade do colaborador, e auxiliam no entendimento de como cada profissional lida com os demais colegas de trabalho.

Elas dizem respeito às atitudes do funcionário e são necessárias para detectar em qual cargo e time eles melhor se encaixa.

As competências comportamentais dizem respeito ao trabalho em equipe, comunicação, criatividade, flexibilidade etc.

Por fim, as competências funcionais estão relacionadas ao que é essencial para funções específicas.

Por exemplo, para se trabalhar no departamento pessoal, é importante ter as habilidades de organização bem desenvolvidas. Já para a gestão de RH, a comunicação é essencial.

Os princípios da gestão por competências

Vale lembrar que a gestão por competências se sustenta pelos pilares de atração, manutenção e aperfeiçoamento dos profissionais. Confira cada um deles.

• Atração

O primeiro pilar engloba a etapa de seleção, e o que o RH pode fazer para, não só tornar a empresa mais atrativa para o possível colaborador, mas também direcionando-o à uma equipe que tenha aderência ao seu perfil profissional.

• Manutenção

A manutenção serve para supervisionar os funcionários, percebendo quais suas necessidades em seus setores de atuação. Além disso, ela prevê avaliações de desempenho, feedbacks e programas de qualidade de vida.

• Aperfeiçoamento

Já o aperfeiçoamento trata-se dos artigos que a empresa fornece para que o colaborador se torne um profissional melhor e mais experiente. Essas ações podem ser aplicadas por meio de cursos, workshops, webinars etc.

A diferença entre gestão por competência e gestão de competência

Vale ressaltar que gestão por competência é um método diferente da gestão de competências.

A primeira é uma metodologia ampla que procura identificar os pontos mais fortes dos profissionais, e como essas características podem afetar as tarefas realizadas no dia a dia e os resultados gerais da empresa.

Já a segunda afeta a performance individual e coletiva do profissional, ajustando as expectativas e diminuindo a diferença entre o que a empresa quer e o que o colaborador pode oferecer.

Vantagens de aplicar a gestão por competências

Um resumo da principal vantagem da implementação da gestão de competências, sem sombra de dúvidas, é a “diminuição de erros”.

Os RH’s das empresas costumam colocar seus talentos em níveis “aceitáveis”. No entanto, quando isso acontece, a companhia não percebe o potencial e a qualidade dos profissionais contratados.

Quando não há distinção entre os colaboradores, os investimentos em treinamentos perdem o foco e a relação com o negócio, fazendo com que os gastos sejam maiores. 

Vale ressaltar ainda que investimentos equivocados são prejudiciais para as empresas, e elas perdem oportunidades de destaque no mercado.

Nesse cenário, a gestão por competências ajuda a diminuir estes equívocos, pois o mapeamento identifica o que é necessário para que os profissionais exerçam suas tarefas. Assim, os investimentos são direcionados para os lugares certos.

Como aplicar na sua empresa?

Para a implementação da gestão por competências, o RH precisa gerir os seguintes pontos e aspectos: 

Identificação dos GAPs

Os gaps de competências são as “lacunas”. Ou seja, aquilo que falta no colaborador da empresa.

Esses elementos faltantes podem prejudicar a empresa, uma vez que os resultados serão diretamente afetados. Portanto, a identificação destas questões é imprescindível para a implantação do método.

Avaliação do desempenho

Trata-se de uma análise do desempenho de cada talento da empresa.

Essa avaliação ajuda a identificar os pontos mais fortes de cada indivíduo. No entanto, ela pode, e deve, contribuir para o crescimento de toda a equipe, ajudando a otimizar resultados.

Mapeamento de competências

Além da avaliação, é necessário entender qual o perfil ideal que um colaborador deve ter, de acordo com as competências para exercer o seu trabalho da melhor forma possível.

Ou seja, mapear as principais skills de cada um e montar um perfil ideal de colaborador são ideais para uma boa implantação da gestão por competência.

Seleção por competências

A seleção por competências tem como principal objetivo encontrar indícios do que a companhia considera ideal nos perfis dos candidatos, direcionando-os para os setores e equipes que mais se encaixam.

Desenvolvimento de competências

O desenvolvimento tem relação com o crescimento do profissional na empresa e o desenvolvimento de suas habilidades.

Portanto, a empresa deve se preocupar com treinamentos, cursos e especializações para que o talento exerça suas tarefas com maior autonomia e responsabilidade.

Feedbacks constantes

A política de feedbacks também é um artifício que auxilia na implementação da gestão por competência.

Um funcionário que se sente valorizado tende a querer desenvolver suas habilidades cada vez mais, a fim de crescer na empresa.

Políticas de bem-estar

A gestão por competências também prevê políticas de bem-estar para os funcionários. 

A real preocupação com a felicidade dos funcionários faz com que eles passem longas jornadas nas corporações, reduzindo o número de demissões, evitando demissões e fazendo com que eles se desenvolvam ao longo de seu período na empresa.

Salários

Salários compatíveis com o mercado também são artigos importantes na gestão por competências.

O talento bem pago almeja cargos maiores, e assim, procura se desenvolver. No entanto, é papel da empresa fornecer condições favoráveis para que isso aconteça.

Os 3 principais modelos de gestão por competência?

Vale ressaltar ainda que os modelos de gestão podem variar dentro de uma mesma empresa, e de acordo com os cargos que serão analisados. No entanto, alguns modelos são mais frequentes. Vamos conhecer os 3 principais. 

Desenvolvimento de lideranças

Modelos de liderança trazem as skills necessárias para gerar motivação na equipe e coordenar a colocar os projetos do setor em ação. 

Assim, os modelos de gestão por competências de liderança exigem amplos conjuntos de habilidade e profissionais com mais experiência.

Qualificação básica para o trabalho

Este traz características indispensáveis que um colaborador deve ter. Ele deve refletir os valores e a cultura da empresa. 

Na maioria das vezes, o perfil básico é utilizado na seleção de talentos. Afinal, as habilidades específicas variam de acordo com o cargo e o colaborador.

Qualificação específica

O modelo específico está diretamente ligado com a função que o colaborador oferece dentro da empresa.

Ele serve para evitar transferências ou contratações de funcionários que não possuas as habilidades específicas de cada trabalho. No entanto, vale ressaltar que o desenvolvimento dessas aptidões se dá por meio de investimentos da empresa, como treinamentos e especializações.

Erros comuns na gestão por competências

Apesar da ampla adoção do modelo de gestão por competências nas empresas nos últimos anos, diversos erros ainda são comuns na implementação e execução do modelo. Entenda quais são os erros mais comuns na gestão por competências.

Mapeamento errado

Um dos erros mais comuns da gestão por competências é o mapeamento errado das habilidades específicas de cada função. 

Esse equívoco pode gerar uma série de consequências para a empresa, uma vez que isso pode culminar em demissões e transferências de funcionários. 

Falta de alinhamento entre o modelo de gestão e o processo seletivo

Muitas empresas solicitam que o candidato saiba além do que o cargo exige. Assim, os funcionários contratados desta forma, nunca irão suprir as expectativas da companhia.

O alinhamento entre a gestão por competências e o processo seletivo serve para direcionar os funcionários para equipes e ofícios que mais se encaixam com seus perfis.

Negligência

Em muitos locais também ocorre a não realização das avaliações de desempenho por parte dos gestores, deixando os demais colaboradores desamparados. 

A gestão por competências prevê a cultura de feedbacks e a avaliação de desempenho dos funcionários. Quando um talento não recebe a devida atenção, ele não consegue se desenvolver dentro da empresa, fazendo com que os resultados gerais sejam prejudicados.

Quais empresas são exemplos nesse tipo de gestão

Agora que já conhecemos mais sobre o modelo de gestão de competência, vamos ver empresas que usam esse tipo de gestão na prática e que são também exemplos. 

Caterpillar

A produtora de veículos pesados preza um ambiente de trabalho diverso e inclusivo, que respeite os limites e pontos de vista de cada um.

Para garantir uma melhor experiência, a companhia criou Grupos de Recursos compostos pelos funcionários, oferecendo oportunidades de maior desenvolvimento de habilidades profissionais.

Ford

A montadora, além de ser uma referência em inovação e gestão de pessoas também possui dois projetos para o desenvolvimento de seus talentos

Um deles é o One Ford Business, que utiliza uma série de interfaces tecnológicas para gerenciar os funcionários e adaptá-los às mudanças que tem acontecido no mercado.

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Conclusão

Se você faz parte do time de Recursos Humanos sabe que é importante estar atento com as tendências do mundo corporativo e a gestão por competência é uma delas. Além disso, pode trazer vantagens e reflexos positivos para os números da empresa. 

Mas, sabemos que otimizar e garantir a qualidade desses processos pode ser um grande desafio. Por isso, contar com a ajuda de uma equipe variada de profissionais como psicólogos, terapeutas e coaches pode facilitar essa jornada. 

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Referências

CARBONE, P.P. Gestão por competências. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2016.

GIL, A.C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1ª ed. 8ª reimpressão. São Paulo: Atlas, 2008.

VILAS BOAS, A.A. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.