Se você está por dentro das mudanças no mercado de trabalho, com certeza já ouviu frases como “sempre por trás de um CNPJ existe um CPF”. E, isso dá uma boa base para o conceito de People analytics.

Você também já deve saber que a análise de dados é o conceito básico que vem guiando e criando novas regras no ambiente empresarial. Mas, afinal, o que análises e pessoas têm em comum na hora da contratação?
Nesse texto vamos entender um pouco mais sobre o conceito de people analytics, como isso vem guiando as equipes de RH e gestores de empresas, além de compreender como isso funciona na prática.

O que é people analytics

A análise de pessoas ou people analytics é uma prática e conceito que busca otimizar o gerenciamento por parte das equipes de recursos humanos. O conceito surgiu a partir da ideia de se usar análise de dados dentro do RH. 

Nele é feita a coleta e análise de dados, utilizando os métodos de business intelligence (BI) e data analytics para melhorar a gestão e contratação de pessoas.

Quando falamos da melhora na gestão de pessoas estamos falando também de contratar pessoas com um maior fit cultural, soft e hard skills adequadas para a posição, diminuir a rotatividade dentro de empresas e reter talentos. 

Sua finalidade é criar de maneira mais estratégica uma visão do papel de cada colaborador, da melhor maneira possível tanto para o colaborador, quanto para os gestores, líderes e a própria empresa.

Qual a finalidade do people analytics?

Não é novidade que diversas empresas e áreas específicas hoje são ou buscam ser “data driven”. Ou seja, buscam ter a coleta e análise de dados como base de suas decisões. 

Não demorou muito para que a valorização de dados fizesse uma mudança na cultura organizacional num todo, tendo influência inclusive na gestão de pessoas. 

E, essa mudança acontece com a finalidade de que se crie um ambiente de trabalho mais eficiente, agradável e funcional. Tudo isso de maneira estratégica, já que esse processo deixa de ser baseado somente na intuição e “feeling” e passa a ser analítico.  

Vale lembrar que o people analytics pode e deve ser usado nas empresas para diversas áreas e finalidades. 

Por exemplo, é comum usar essa metodologia na hora da contratação de novos colaboradores, atração e retenção de talentos, melhora no engajamento e produtividade dos funcionários.

People analytics para gestão de pessoas: prós e contras

Como já foi dito, o people analytics pode ser uma ferramenta valiosa para gestão de pessoas. Mas, também podem acontecer falhas durante o uso dessa metodologia.

Por isso, vamos conhecer alguns prós e contras do uso de people analytics para gestão de pessoas.

Vantagens de people analytics para gestão de pessoas

1. Otimização dos processos do RH

Um grande destaque desse novo e competitivo mercado de trabalho são as equipes de RH estratégicos. 

Para isso, o people analytics é uma metodologia que traz vantagens como a escolha de colaboradores com uma melhor fit cultural, funções e atividades mais assertivas e times mais engajados.

2. Maior visibilidade

Como a metodologia de people analytics é baseada na análise e coleta de dados, é possível que gestores e lideranças tenham uma maior visibilidade do que funciona ou não dentro das equipes. 

Dessa maneira, é possível criar rituais e técnicas de gestão de pessoas mais adequadas para cada grupo ou empresa.

3. Melhora financeira e de produtividade

Quando os gestores e lideranças têm conhecimento das falhas e problemas dentro dos times através da análise de dados é possível direcionar esforços e recursos para melhorar. 

Ou seja, quando os problemas relacionados à produtividade e performance são solucionados, o retorno financeiro e de bem-estar corporativo melhoram também.

Os erros de people analytics para gestão de pessoas

1. Coletar dados sem um propósito

Coletar dados apenas por coletar, sem um planejamento, motivação e possível aplicação é um potencial gasto de energia, tempo e dinheiro. 

People analytics é melhor aplicado em problemas reais e direcionados, portanto é necessário que ao coletar dados você tenha um objetivo bem definido.

2. Não ter pessoas capacitadas para people analytics

Apesar de ser uma metodologia que se apoia muito em ferramentas tecnológicas, a função de pessoas capacitadas para acompanhar os processos de coleta e análise de dados é fundamental. 

Além dos números, é necessário que haja uma parte mais humanizada nesse processo. Afinal, estamos falando de gestão de pessoas.

3. Querer resultados instantâneos

O people analytics é uma metodologia validada e muito eficiente, mas os resultados geralmente não aparecem do dia pra noite. Para que seja feito de maneira correta, é necessário um planejamento e definição de processos seguros. 

O segredo é ter calma e paciência, principalmente no início, para que haja validações nos processos aplicados.

Entenda como implementar people analytics na prática

Para implementar people analytics na sua empresa é necessário que esse processo esteja muito bem alinhado com a equipe de gestão de pessoas e recursos humanos. Isso porque, é preciso estabelecer novos processos, sistemas e rituais. 

Para definir quais são os melhores processos e caminhos para sua empresa é importante pensar em alguns fatores, como por exemplo:

  • Tamanho da empresa;
  • Número de funcionários e vagas abertas;
  • Como é o sistema atual do time de RH;
  • Quais dados esse time gostaria de acompanhar.

Também é importante que a empresa disponha de pessoas capacitadas para realizar tanto a parte tecnológica, quanto a parte mais humanizada. 

A partir daí é fundamental que haja a definição de objetivos principais, métricas e indicadores, coleta de dados e a análise.

Etapas do people analytics

Por ser uma metodologia com processos bem definidos, o people analytics acontece em etapas. Vamos explicar um pouco mais sobre cada uma delas:

Coleta

O método de People Analytics se inicia com a coleta de dados e informações que serão analisados mais para frente nas etapas. 

Esses dados surgem a partir de pesquisas realizadas internamente nas empresas, a partir de currículos, redes sociais, entrevistas e diversas outras fontes.

Cálculo

Nessa etapa, todos os dados e informações coletadas serão calculados e analisados. Essa parte varia de acordo com a quantidade e variedade de informações agrupadas. 

As maneiras de analisar vão de acordo com as perguntas propostas e problemas que a empresa gostaria de solucionar.

Modelagem

A modelagem é a parte complementar ao cálculo, pois é aqui que a equipe deve cruzar as informações analisadas para chegar a resultados mais complexos. 

Por exemplo, é possível identificar se as taxas de absenteísmo dentro da empresa estão relacionadas ou não à quantidade e demanda de trabalho. Dessa maneira, é possível chegar a soluções mais diretas.

Análise

A partir dos dados analisados e problemas identificados, chegou a hora da equipe de recursos humanos planejar e aplicar as soluções. 

Esse é o momento onde são tomadas as decisões, sempre baseadas nos dados e de forma analítica.

Big data e people analytics

Investir em Big Data virou sinônimo de crescimento para as empresas. Isso porque hoje o mercado de trabalho carece de capacidade de resolução rápida e bem embasada. 

Com o Big Data, as empresas passam a ter a capacidade armazenar a fazer uso de uma grande quantidade de dados em curto espaço de tempo, facilitando o desenvolvimento de soluções melhor planejadas e embasadas. 

Portanto, quando o RH consegue fazer uso correto de Big Data e people analytics, os processos são otimizados e com uma base mais sólida. 

O papel desses elementos é de extrema importância, e saber como usá-los para seu time ou empresa pode ser um grande desafio. Por isso, contar com a ajuda de uma equipe variada de profissionais como psicólogos, terapeutas e coaches pode facilitar essa jornada.

O Zenklub oferece planos empresariais que vão muito além de terapia para os funcionários. Sua empresa pode contar com palestras, treinamentos e análises baseadas em dados sobre a saúde emocional dos seus times e áreas.

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Zenklub

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