A demissão é uma situação pela qual qualquer profissional, que está sob as leis do trabalho, corre o risco de passar. Existem cinco tipos diferentes de demissão, sendo eles a demissão sem justa causa, o pedido de demissão, acordo entre as partes, demissão consensual e a demissão por justa causa.

Mas afinal, você sabe o que é demissão por justa causa e quais os motivos levam a ela? Pois bem, para que você entenda de forma breve, a demissão por justa causa acontece quando o colaborador descumpre o regulamento ou normas da empresa.

Esse é um assunto que precisamos abordar mais a fundo, portanto abaixo separamos alguns tópicos que irão nos ajudar a entender melhor o que é a demissão por justa causa, os motivos que podem levar isso a acontecer e, principalmente, o que diz a lei a respeito.

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é uma forma que as empresas possuem para dispensar seus colaboradores quando eles descumprem alguma norma estabelecida pela organização, o que é considerada uma falha gravíssima por parte do profissional. 

Porém, precisamos destacar que tudo acontece conforme as normas trabalhistas determinadas pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). Esse tipo de demissão existe para assegurar a empresa de forma que ela não seja prejudicada por problemas causados pelos colaboradores.

Vale destacar que quem determina os motivos em que esse tipo de demissão se aplica não é o empregador, mas sim a lei. Ela aponta exatamente em quais situações cabe esse tipo de punição ao profissional. 

Diante disso, é de suma importância que tanto a empresa quanto o profissional tenha conhecimento sobre o que a lei diz em relação a demissão por justa causa e quando ela se aplica.

O que diz a lei sobre a demissão por justa causa?

Os fatores que determinam a demissão por justa causa estão determinados no Art. 482 da CLT, e são eles tratados como as punições mais graves que o colaborador pode receber. Além do que está previsto na lei, esse tipo de demissão pode ocorrer também quando o colaborador descumpre alguma norma da própria empresa.

Além disso, é importante deixar claro que ao ser enquadrado na demissão por justa causa, o colaborador será desligado da empresa sem ter direito a maior parte dos benefícios que ele teria caso fosse desligado sem justa causa. 

Mas, nem toda falta grave gera essa penalidade. Para que a demissão por justa causa seja válida, ela precisa acontecer de imediato, no momento em que a empresa registra a violação. 

Entenda os 14 motivos que levam à demissão por justa causa

De acordo com o CLT, no art. 482 está determinado que as seguintes infrações caracterizam demissão por justa causa:

1. Ato de improbidade;

Caracteriza ações desonestas do colaborador como abuso de confiança, fraude e má fé. Esse ato costuma acontecer quando o profissional tenta agir de modo em que ele obtenha vantagem ou para gerar vantagens para terceiros.

2. Incontinência de conduta ou mau procedimento;

Acontece quando o colaborador comete algum atentado ao pudor ou tenha ações obscenas e desrespeitosas contra seus colegas de trabalho e também contra a empresa.

3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

Está relacionada à ação do colaborador em negociar diretamente com os clientes da empresa e pegá-los para si, gerando prejuízo para a organização. Ou seja, o colaborador age de forma a se beneficiar e não leva em consideração os interesses da própria empresa.

4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

Como na própria infração já diz, a empresa possui todo o direito de romper o contrato com o colaborador caso ele seja condenado criminalmente. Porém, a justa causa acontece pelo fato de o funcionário não conseguir cumprir com suas obrigações dentro da empresa.

5. Desídia no desempenho das respectivas funções;

Acontece quando o colaborador possui faltas constantes e, com isso, está enquadrado nessa questão a baixa produtividade, atrasos frequentes, faltas injustificadas, baixa qualidade no trabalho prestado.

Desse modo, ações como essas são entendidas como prejudiciais à empresa, impactando direta ou indiretamente em seus resultados. 

6. Embriaguez habitual ou em serviço;

Quando o funcionário vai cumprir sua jornada de trabalho alcoolizado ou até mesmo consome bebidas alcoólicas durante o período de trabalho. Mas, é preciso que seja comprovado a embriaguez por meio de exame médico para fazer valer a demissão por justa causa. 

7. Violação de segredo da empresa;

Este ato grave está relacionado a quando o colaborador tem acesso e compartilha alguma informação sigilosa de qualquer espécie relacionada à empresa com terceiros, uma vez que ele pode acabar prejudicando a empresa de alguma forma. Mas, é preciso ser comprovado que o funcionário agiu de má fé.

8. Ato de indisciplina ou de insubordinação;

Demissão por justa causa devido a atos de indisciplina acontece quando o colaborador não cumpre com as ordens designadas a ele, sejam elas dadas de forma verbal ou por escrito. 

Com isso, é caracterizada insubordinação por parte do funcionário e a empresa possui o direito de tomar as medidas cabíveis, uma vez que ela está sendo prejudicada pelo ato do colaborador. 

Mas, é preciso deixar claro que caso a ordem dada seja imoral, proibidas por lei ou até mesmo não estejam descritas em contrato, o colaborador tem o direito de se recusar a cumprir.

9. Abandono de emprego;

Se dá quando o colaborador se ausenta do trabalho por 30 dias, sem justificativa. Caso a empresa queira, ela pode determinar um prazo menor que 30 dias, mas para se enquadrar a justa causa ela precisa provar a intenção de abandono do colaborador.

Com isso, de ambos os jeitos o colaborador precisa ser notificado, seja por telegrama ou até AR (Aviso de Recebimento), sobre a ação que a empresa está tomando.

10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Essa questão está relacionada a ofensas cometidas contra colegas de trabalho, por meio de palavras ou ofensas físicas que afetam a dignidade e a moral.

Esse tipo de ação por parte do colaborador geralmente costuma acontecer contra os superiores.

11. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

De forma objetiva, aqui estamos nos referindo à ações de agressão física, que com toda certeza resultam em demissão por justa causa. É importante destacar que, quando esse ato é em legítima defesa ou para defender outras pessoas, ele não se enquadra à justa causa.

12. Prática constante de jogos de azar.

Esse ato está relacionado a quando o colaborador pratica jogos dentro do ambiente de trabalho, principalmente sendo eles de azar. A atitude interfere no seu desempenho, o que prejudica de alguma forma a empresa. Portanto, a prática de jogos dentro das dependências da empresa pode sim levar à demissão por justa causa.

13. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Acontece quando o profissional perde sua habilitação ou requisitos estabelecidos por lei para o exercício de sua profissão. Essa ação é válida apenas para aqueles profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente aos órgãos reguladores.

Um exemplo são os advogados, médicos, enfermeiros, motoristas profissionais, entre outros.

14. Atos atentatórios à segurança nacional.

Ações como por exemplo sabotagem contra instalações militares, participação em atos de terrorismo, entre outros, são motivos que levam o colaborador a ser demitido por justa causa. Ou seja, é toda e qualquer ação que coloca em risco a integridade territorial.

Quais os direitos do colaborador após a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é a maior penalidade que um profissional pode sofrer em sua carreira. Diante das circunstâncias, ele perderá o direito a diversos benefícios, como: 

  • Aviso prévio;
  • Seguro desemprego;
  • 13º salário;
  • Férias proporcionais;
  • ⅓ das férias;
  • Direito ao saque do FGTS;
  • Multa de 40% sobre o FGTS.

Agora, imagine só se esse colaborador tivesse, por exemplo, atuado por quinze anos na mesma empresa. Com a demissão por justa causa, ele perderá os direitos que ele teria a receber por esses quinze anos de trabalho.

Em casos que o colaborador possui menos de um ano de empresa, ele terá direito apenas ao salário referente aos dias trabalhados, mas caso ele tenha um ano ou mais de trabalho, ele terá direito aos seguintes benefícios:

  • Saldo do salário;
  • Salário família;
  • Salários atrasados;
  • Férias vencidas + ⅓.

Qual deve ser o comportamento do RH durante o processo?

Sabemos que passar por um processo de demissão é uma situação que nenhum profissional gostaria de vivenciar, seja ela por qual motivo for. Esse é um momento de muita insegurança, de quebra de expectativas e da rotina. Por isso, é fundamental que a gestão de RH esteja preparada para lidar com esse processo. 

Quando falamos de demissão por justa causa, a situação pode ser ainda mais complicada, pois o colaborador quebrou o acordo feito com a empresa e perderá a maior parte dos direitos que teria em uma demissão sem justa causa.

É muito importante que o profissional de recursos humanos tenha uma abordagem mais humanizada e, de forma empática, seja o mais transparente e claro possível, deixando bem claro os motivos pelo qual aquela situação está acontecendo e quais são as etapas do processo.

Além disso, a confidencialidade é muito importante neste momento, não deixar que a informação vaze para terceiros antes que o próprio colaborador que será dispensado saiba ou que os colegas de trabalho, que não sejam o RH ou o gestor, passe a informação antes.

Desse modo, é importante que o RH adote algumas atitudes como chamar o funcionário para uma conversa juntamente com o seu gestor, deixá-lo se expressar, comunicar o desligamento de forma clara e esclarecer quaisquer dúvidas que ele possa ter.

Como informar o colaborador sobre a demissão por justa causa?

Quando é determinada a demissão por justa causa a ação precisa ser imediata, sem aviso prévio. Mesmo que precise ser uma atitude imediata, é muito importante que o RH mantenha a cordialidade ao realizar o processo de offboarding e tenha uma postura mais humanizada, afinal a demissão é uma situação muito delicada para qualquer profissional.

Diante desse momento, é muito importante que o profissional que irá comunicar a decisão chame o colaborador para uma conversa de forma discreta, sem alarmar o que está acontecendo para os demais, mantenha a postura e não use palavras ofensivas para demitir de forma humanizada. 

O comunicado não deve ser muito extenso e precisa ser objetivo, mas sempre de forma humanizada, dando espaço para que o colaborador consiga processar por alguns minutos o que está acontecendo e, principalmente, deixá-lo à vontade e se colocar à disposição para esclarecer quaisquer dúvidas.

Assim como em qualquer outra demissão, no momento do comunicado é fundamental que todas as burocracias estejam prontas, mas se caso não estiverem deve-se informar ao agora ex colaborador uma data para que ele vá até a empresa para assinar todos os documentos.

Outra questão que também é preciso deixar claro ao colaborador são os direitos dele no caso da demissão por justa causa.

Quais são as etapas do processo de demissão por justa causa?

Assim como qualquer outro processo de demissão, existem alguns processos que precisam ser cumpridos pelo RH da empresa, no momento da demissão por justa causa, como:

  • Baixa na carteira de trabalho;
  • Provas que comprovem o motivo da justa causa;
  • Exames demissional;
  • Conferência do extrato do FGTS;
  • Férias que precisam ser pagas aos funcionário;
  • Na GFIP, Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia sobre o tempo de serviço e informações à Previdência Social, a empresa deve informar a data de saída e a classificação do motivo do desligamento;
  • A PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário), em alguns casos é necessário;
  • Emitir o termo de justa causa, comunicar ao colaborador e pedir para que ele assine;
  • Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, que precisam ser emitidas 5 vias para a homologação.

Além de todo o processo mencionado, dependendo do sindicato que o colaborador for vinculado, será preciso documentos referentes a adicional noturno, de periculosidade, insalubridade, hora extra ou até mesmo de comissões.

Vale destacar que se caso a pessoa estiver em período de estabilidade, como as gestantes ou funcionário que sofreu algum acidente de trabalho, entre outros, ela não pode ser dispensada por justa causa, mas em alguns casos mais específicos que irá depender da gravidade do ato cometido essa estabilidade pode ser rompida.

Conclusão

A demissão por justa causa é um momento delicado para os colaboradores e precisa seguir determinados processos, garantindo o cumprimento da lei. O time de Recursos Humanos precisa estar preparado para lidar com essa situação, entendendo como a legislação funciona e também praticando uma escuta ativa e empática com todos os lados. 

Esse tipo de demissão ocorre quando há o descumprimento de regras ou normas da lei ou da empresa. Para prevenir esse tipo de situação, o RH também pode investir em palestras e cursos para prevenir as situações de falha no cumprimento de acordos, garantindo que seus colaboradores tenham ciência de suas obrigações e clareza das regras. 

Mas sabemos que garantir a qualidade desses processos e cuidados com os profissionais podem ser um grande desafio. Por isso, contar com a ajuda de uma equipe variada de profissionais como psicólogos, terapeutas e coaches pode facilitar essa jornada. 

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Referências

FORMANSKI, Letícia Stachowski. Rescisão de contrato de trabalho: com foco na demissão por justa causa. 2014.