É muito comum ouvir dizer que a empresa pode demitir o colaborador por justa causa, caso ele quebre com alguma regra ou norma da mesma. Porém, embora nem todos saibam, o contrário também pode acontecer, e isso é o que chamamos de rescisão indireta.
Ela pode ser solicitada, quando por exemplo o funcionário sofre abuso psicológico por parte de seus superiores ou até mesmo por alguma questão física com a qual ele tenha se sentido violado de alguma forma.
Abaixo separamos alguns tópicos para que possamos entender melhor o que é a rescisão indireta, quando ela pode ser solicitada, entre outros pontos que acreditamos ser fundamentais.
Afinal, o que é rescisão indireta?
Podemos entender a rescisão indireta como o inverso da demissão por justa causa. É simples, ao invés da empresa dispensar o colaborador por ter violado alguma regra, é o profissional que pede seu desligamento, como uma justa causa em sentido reverso.
Porém, é preciso deixar claro que esse processo só pode ser levado adiante com base no que está definido pela legislação. Essa solicitação deve ser feita em plena consciência do colaborador, pois na grande maioria das situações o empregador tende a não reconhecer o que o funcionário alega.
Além disso, devemos deixar claro que todos os direitos que o colaborador possui quando é demitido sem justa causa, ele também possui quando opta pela rescisão indireta.
O que caracteriza a rescisão indireta do contrato de trabalho?
Embora não seja uma ação muito conhecida e muito comum, todo e qualquer funcionário CLT possui o direito de pedir a qualquer momento em que se sinta prejudicado, a rescisão indireta de seu contrato de trabalho.
Porém, para que isso aconteça, não é simplesmente ir até o RH e realizar a solicitação. O profissional precisa de advogado e também precisa juntar provas sobre que sustentam sua acusação e alegação contra a empresa. Apenas mediante a isso ele conseguirá entrar com a solicitação e garantir seus direitos.
Quando nos referimos a provas, vale dizer que elas irão variar de acordo com a denúncia. Além disso, o funcionário pode juntar quantas provas julgar necessário. É preciso que todas as provas também sejam compatíveis com a acusação.
Com todas as provas em mão, o próximo passo é apresentá-las juntamente com toda a documentação necessária ao TST (Tribunal Superior do Trabalho) e aguardar para que o mesmo valide a acusação. Por isso, também se faz necessária a presença de um advogado.
Enquanto a questão de permanecer ou não trabalhando na empresa, o advogado deve ser acionado para que o rompimento do contrato seja realizado por justa causa. Mediante a isso, o funcionário decidirá se irá se afastar de imediato ou se permanecerá trabalhando até que o Tribunal Superior do Trabalho tome uma decisão.
Qual a diferença da rescisão indireta para demissão voluntária?
O que diferencia uma da outra é quem faz a solicitação. Como pudemos observar até aqui, a rescisão indireta é solicitada pelo funcionário, já a demissão voluntária parte de uma proposta feita pela empresa.
Sobre a rescisão indireta, até o momento foi possível entender que ela pode ser feita pelo funcionário quando ele se sente lesado de alguma forma por parte da empresa, que tem o bem-estar corporativo afetado.
Além disso, para que ela seja efetivada, é preciso de provas que justifiquem o teor da acusação e de um advogado para que seja aberto um processo no TST.
Já a demissão voluntária ou também conhecida como PDV, é uma proposta feita por parte da empresa com o objetivo de incentivar que o colaborador se desligue da empresa de forma voluntária, como o próprio nome já diz.
O intuito do PDV é reduzir o quadro de funcionários e é realizado por meio de um acordo entre as partes. Nesse acordo, normalmente a empresa oferece um pacote de benefícios ao funcionário, para que o mesmo solicite o encerramento de seu contrato.
Como o RH deve agir quando acontecer a rescisão indireta?
O time de Recursos Humanos tem um papel muito importante quando um colaborador solicita uma rescisão indireta. O RH precisa buscar ver essa denúncia de maneira imparcial e empática, ouvindo os dois lados envolvidos na alegação.
Em muitos casos, como por exemplo quando há a rescisão indireta com denúncias de assédio moral, o RH precisa ouvir, apurar o acontecido e buscar ouvir os dois lados para então avaliar o melhor caminho.
Muitas vezes, quando o RH busca investigar e ouvir os lados, é possível chegar a um acordo onde o empregado não precisa se desligar da empresa. Por isso, essa escuta ativa e empática é fundamental nesse processo.
Qual a relação de doenças psicossociais com a rescisão indireta?
Doenças como depressão, síndrome do pânico, ansiedade, são consideradas doenças psicossociais. E quando o ambiente de trabalho no qual o indivíduo está inserido é o principal responsável, levando o profissional ao esgotamento físico e principalmente mental, temos então a chamada síndrome de Burnout.
Da mesma forma, as doenças que mencionamos podem causar falta de motivação, ansiedade, insegurança, entre outros, trabalhar sob condições de pressão extrema e abuso psicológico por parte dos gestores, também pode desencadear esses tipos de sentimentos.
Precisamos deixar claro que, a síndrome de Burnout em si, não é motivo suficiente para que a rescisão indireta seja solicitada. Mas, caso o funcionário consiga provar que as situações que o levaram a esse estado estão previstas por lei, se torna possível a abertura da rescisão indireta.
Quando a rescisão indireta pode ser solicitada?
Sabemos que existem diversos motivos que levam um funcionário a pedir a anulação de seu contrato. Vários desses motivos estão descritos na CLT Artigo 478, que é possível termos acesso com facilidade.
Abaixo separamos outros motivos nos quais não encontramos descritos na CLT, mas que também são válidos e cabe a solicitação da rescisão indireta.
Assédio moral
O assédio moral é quando o profissional é exposto a constantes situações diretas, que afetam sua saúde mental, interferindo de forma negativa tanto em sua vida profissional como em sua vida pessoal.
Geralmente a identificação desse tipo de assédio é mais difícil, uma vez que ele pode ocorrer de três formas: vertical descendente, vertical ascendente e horizontal. O vertical descendente é a forma de assédio praticado por um superior contra seus subordinados.
Já a vertical ascendente funciona ao contrário, é praticada por um ou mais subordinados contra seu superior. E por fim a horizontal, que é praticada por pessoas que possuem o mesmo nível hierárquico.
De toda forma, esse tipo de ação tem por muitas vezes não apenas ferir o caráter e a moral do funcionário, ele também está relacionado como uma forma de coagir e silenciar a vítima em questão, prejudicando o clima organizacional.
Irregularidade de pagamento
Quando a empresa assume um contrato de trabalho, ela está se comprometendo a cumprir com suas obrigações, inclusive a realizar o pagamento do salário conforme o acordado e dentro do período estabelecido.
Quando ocorrem falhas enquanto ao cumprimento do pagamento, a empresa abre margem para o colaborador e possibilita que ele por direito possa solicitar a rescisão indireta.
Rebaixamento de cargo
Dentro de toda e qualquer empresa existe uma hierarquia onde cada profissional ocupa o seu determinado cargo. Uma vez que isso já está determinado, a alteração que pode ser realizada é a promoção daquele funcionário, elevando o nível da posição que ele ocupa na empresa.
Quando acontece o contrário e o funcionário tem sua função rebaixada e consecutivamente seu salário também, isso permite que ele solicite a rescisão indireta.
Exigências não definidas no contrato de trabalho ou proibidas por lei
Todas e quaisquer exigências que possam existir por parte da empresa precisam efetivamente estar descritas no contrato de trabalho. Caso a empresa exija coisas fora do escopo de trabalho, isso pode ser considerado desvio de função.
A não definição das mesmas abre a possibilidade para que o profissional entre com a solicitação da rescisão indireta.
Agressão física ou verbal
Tanto a agressão física como a verbal ou qualquer outro tipo de agressão são inadmissíveis, com exceção de casos de legítima defesa. Caso contrário, o funcionário pode entrar com o pedido de rescisão indireta, pois está no seu direito.
Exposição a perigos evidentes ou males consideráveis
A exposição do profissional a perigos ou males consideráveis permite com que ele solicite a rescisão indireta de seu contrato de trabalho.
Falha no fornecimento de equipamento de segurança
Em determinadas profissões e funções, exigem que a empresa disponibilize ao seu funcionário os EPIs (Equipamento de Proteção Individual) adequados. Quando a empresa não cumpre com essa exigência e o funcionário é colocado em risco de alguma forma, cabe ao mesmo o direito de solicitar a rescisão indireta.
Como o funcionário pode pleitear o seu direito a rescisão indireta?
Para que isso aconteça é preciso que o funcionário tome muito cuidado, afinal, se ele simplesmente deixar de cumprir com sua jornada de trabalho antes que o processo seja aberto pelo TST, ele pode ser acusado de abandono de trabalho.
Por isso, é preciso que o funcionário tenha o auxílio de um advogado, para que ele entre com o processo de rompimento do contrato por justa causa, somente depois que a rescisão de contrato for realizada, ele pode decidir se irá deixar seu cargo ou se permanecerá trabalhando até que o processo de rescisão indireta seja aberto pelo TST.
Essa ação precisa conter uma declaração onde descrevem os motivos pelo qual esse funcionário está solicitando a rescisão indireta e também uma relação de todos os direitos que esse funcionário tem e estão sendo requeridos nesse processo.
O mais aconselhável é que esse funcionário deixe o serviço apenas depois que o TST tome uma decisão, essa é uma forma de garantir que a justiça entendeu que a acusação é cabível de rescisão indireta.
Como é realizado o cálculo da rescisão indireta?
O cálculo da rescisão indireta é realizado da mesma maneira que o cálculo de quando o colaborador é demitido sem justa causa. Dentro desse cálculo estão:
- Saldo de salário;
- Aviso prévio indenizado;
- 13º salário proporcional;
- 13º salário aviso prévio;
- Férias vencidas;
- Férias proporcionais;
- Férias sobre aviso prévio;
- Terço constitucional: (férias proporcionais + férias sobre aviso prévio) x ⅓;
- FGTS + multa de 40%;
O que a empresa precisa pagar na rescisão indireta?
É preciso entender que as verbas rescisórias a serem pagas, são basicamente as mesmas que a empresa pagaria caso o colaborador fosse demitido sem justa causa. Com isso, a empresa teria que arcar com o FGTS, férias proporcionais, dias trabalhados,13° salário, entre outros.
Diante disso, assim que a rescisão estiver válida o cálculo precisa ser realizado e a empresa precisará pagar:
- Aviso prévio, conforme consta na CLT sobre a demissão sem justa causa;
- Contribuição do INSS e imposto de renda;
- Indenização por danos morais (caso determinado pela justiça);
- 13° salário proporcional,
- Férias proporcionais e vencidas, com o acréscimo de ⅓;
- Liberação de documentação para solicitação do seguro desemprego;
- Depósito do FGT + multa (indenização) de 40% do total.
Como a empresa pode evitar a rescisão indireta?
Como já pudemos ver até aqui, a rescisão indiréta é um direito do trabalhador e por isso, é importante que as empresas estejam preparadas para essa situação. Por mais que a empresa siga as normas à risca, pode acontecer de ter algum gestor que tenha esse tipo de conduta, o que infelizmente não é possível de ser monitorado 100%.
Portanto, é preciso que a empresa de certa forma “corte o mal pela raiz”. Mas, quando nos referimos dessa forma, não quer dizer que o gestor precisa ser demitido. A empresa pode adotar medidas para que a conduta não só desse gestor em específico, mas como de todos os outros seja melhorada.
Para isso, o bom e velho feedback é muito importante, além de dar uma atenção maior para o processo de recrutamento e seleção, recrutamento interno, palestras motivacionais, um código de conduta bem definido e investir em uma boa gestão de pessoas.
Conclusão
Mesmo que não seja tão comum, o time de Recursos Humanos precisa estar preparado para lidar com uma situação de rescisão indireta. É preciso entender como a legislação funciona e também praticar uma escuta ativa e empática com todos os lados.
No entanto, o ideal é que essa situação seja prevenida ao invés de remediada. O RH pode investir em palestras e cursos para prevenir as situações de desconforto, assédio e outros que possam levar a solicitação de rescisão indireta.
Mas sabemos que garantir a qualidade desses processos e cuidados com os profissionais podem ser um grande desafio. Por isso, contar com a ajuda de uma equipe variada de profissionais como psicólogos, terapeutas e coaches pode facilitar essa jornada.
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Referências
PEREIRA, Indionara Franciele Carneiro. A rescisão indireta como causa da dissolução do contrato de trabalho: considerações. 2008.
ROSA, Beatriz Moreira. A rescisão indireta como causa da extinção do contrato de trabalho. 2020.
