Se você lidera RH, já percebeu: falar de saúde mental deixou de ser “tema do futuro” e virou variável crítica de execução. Em um cenário de reajustes de dois dígitos e aumento de afastamentos por transtornos mentais, não basta sensibilizar — é preciso decidir.
Este artigo mostra como o RH sai do discurso e entra na decisão, traduzindo cuidado em indicadores que o CFO entende: custo da cadeira vazia, absenteísmo/presenteísmo, turnover por liderança e custo da inação frente à NR-1 (riscos psicossociais).
No fim, você terá um roteiro para priorizar o que move o ponteiro, conversar com a diretoria na linguagem do caixa e transformar saúde mental em resultado sustentável para o negócio.
A conta da cadeira vazia
Quando alguém se afasta, a cadeira não fica neutra: ela custa. A empresa segue pagando e não recebe o equivalente em produção, ainda gerando sobrecarga e retrabalho no time. Some salário, encargos e perda de produtividade e você começa a ver porque absenteísmo corrói margem.
Pesquisas de saúde ocupacional mostram que o presenteísmo (trabalhar doente) também derruba desempenho e aumenta perdas de produtividade, especialmente em setores intensivos em gente, como saúde.
Como calcular a “cadeira vazia”
- Salário mensal + encargos da pessoa afastada.
- Estime a produtividade perdida do time que cobre a demanda (horas x custo/hora).
- Some retrabalho, atrasos e horas extras do período.
- Compare com o custo de ações preventivas e de suporte (treino de liderança, cuidado emocional, vacinação etc.).
Há dinheiro na mesa e ele escorre pelos afastamentos, retrabalho e produtividade perdida. O passo seguinte é conectar essa lógica ao componente regulatório que já está valendo: a NR-1, que reconhece os riscos psicossociais no GRO e desloca a conversa do “depois” para o “agora”, exigindo mapeamento, indicadores e plano de ação.
NR-1 e os riscos psicossociais: do “depois” para o “agora”
A atualização da NR-1 incluiu os fatores de risco psicossociais no GRO. A vigência começou em 26 de maio de 2025, com orientação educativa e período de adaptação. Traduzindo: há regra, cronograma e fiscalização. Ignorar isso é assumir risco regulatório e financeiro.
O que muda na prática
- Mapear riscos psicossociais no PGR/GRO e planejar medidas.
- Considerar condições de trabalho e fatores psicossociais explicitamente.
- Acompanhar e revisar controles de risco com indicadores.
A norma diz o que fazer; os seus dados mostram onde priorizar e quanto custa (ou economiza) cada ação. Conecte afastamentos por CID, atestados, CAT, turnover por liderança e percepções de clima em um painel simples: esse diagnóstico evita soluções genéricas, orienta o plano de ação e sustenta a conversa com a diretoria sobre custo da inação e ROI.
Dados internos: o arsenal esquecido
Antes de olhar para “benchmarks”, mergulhe no que já é seu: DP e Sesmt concentram afastamentos por CID, motivos de atestados, sazonalidade de licenças, rotatividade por liderança e até padrões de clima. Cruzar percepção (pesquisas) com dados objetivos cria diagnósticos acionáveis.
Rotina mínima de inteligência
- Atualize mensalmente um painel com afastamentos, absenteísmo e turnover.
- Marque picos sazonais (ex.: gripe) e compare custo de vacinação vs. dias perdidos.
- Relacione indicadores ao gestor responsável e carga de trabalho do time.
Ao consolidar o painel (afastamentos, absenteísmo, atestados, clima e turnover por liderança), os mapas de calor tendem a apontar times, turnos e gestores específicos. É daí que nasce a priorização: transformar o diagnóstico em ação no lugar certo, começando por quem lidera.
O papel central da liderança
Gente não pede demissão da empresa; pede do gestor. A evidência é estável: 1 em cada 2 pessoas já deixou um emprego para se afastar do seu gerente em algum momento da carreira. Além disso, a qualidade da gestão explica grande parte da variação no engajamento.
3C’s: micro-habilidades que mudam o jogo
- Continuar: explicite comportamentos que já dão certo.
- Cessar: alinhe o que precisa parar (ex.: feedbacks reativos, micro agressões).
- Começar: treine 1 habilidade por ciclo (ex.: feedbacks baseados em fatos).
Para a virada aparecer nos indicadores, a prática precisa chegar onde o trabalho acontece — escritórios e, sobretudo, linha de frente. São realidades, jornadas e acessos distintos; sem essa adaptação, o plano vira apresentação.
É aqui que o RH desenha duas táticas complementares (digital de escritório e operação em turnos), exatamente como a NR-1 pede ao considerar condições de trabalho e fatores psicossociais.
Dois mundos, duas estratégias
Há o time de escritório (com e-mail, computador, reuniões) e a linha de frente (produção, operações, logística). Programas que não chegam ao chão de fábrica viram PowerPoint, não solução. Em equipes sem e-mail corporativo, repense canais, turnos e linguagem. Acesso é parte do cuidado.
Diretrizes rápidas
- Mensagens curtas, visuais e específicas por turno.
- Padrões de escuta segura na operação (não só on-line).
- Rituais do líder na troca de turno: checagens breves de bem-estar e riscos.
Os dados por turno, unidade e liderança mostram onde a demanda vai crescer, onde há risco de ruptura e quanto isso custa; é essa leitura que leva o RH para a mesa para dimensionar headcount, calendários de treinamento e ajustes de jornada antes que o problema apareça nos indicadores.
Planejamento estratégico começa no RH
Se a empresa planeja crescer 30%, o que isso significa em recrutamento, formação de líderes e idiomas? Sentar na mesa do planejamento não é “status”; é antecipar impactos humanos das metas e proteger a execução. RH que domina metas financeiras fala com prioridade e timing certos.
Três perguntas-chave
- Quais metas de 2026 dependem de capacidade humana?
- Quais squads/unidades têm risco de ruptura (turnover, clima, carga)?
- Quanto custa não agir nos cenários críticos (em R$ por mês)?
Com metas e capacidades mapeadas, o passo seguinte é transformar o plano em gestão de riscos sazonais: usar o histórico do DP e do Sesmt para prever picos de síndromes respiratórias no inverno, surtos regionais como dengue, e períodos de sobrecarga que elevam atestados e estresse.
Sazonalidade e prevenção inteligente
Ciclos como síndromes respiratórias no inverno elevam os afastamentos. Compare custos: vacinar e orientar preventivamente tende a custar menos do que dias perdidos, horas extras e queda de qualidade. Estudos reforçam que o presenteísmo também gera perda relevante de produtividade e precisa ser mitigado.
Checklist de prevenção
- Calendário de campanhas sazonais por unidade/turno.
- Protocolos de encaminhamento rápido e suporte emocional.
- Acordos claros de flexibilização em picos de doença.
Se a base de dados já mapeou riscos e sazonalidades, as campanhas deixam de ser “datas” e viram entregas operacionais que reduzem afastamentos e melhoram o clima. A transição, aqui, é tirar a ação do cartaz e colocá-la no fluxo: escuta real, mensagem alinhada ao turno e métrica simples de resultado. Sem isso, a melhor ideia morre no e-mail.
De campanhas simbólicas a transformadoras
Campanhas sem intenção, escuta e mensuração viram perfumaria. Use os cinco porquês até chegar à causa-raiz e desenhe 1 a 3 entregas mensais que movem o ponteiro (ex.: reduzir atestados em 10% num setor com treinamento de liderança e checklist de carga).
Como aplicar os cinco porquês no RH (passo a passo)
Problema: aumento de atestados por transtornos mentais no turno da noite do CD.
- Por quê os atestados aumentaram?
Porque há relatos de sobrecarga e mais horas extras no turno. - Por quê existe sobrecarga no turno?
Porque houve redução de headcount e falhas na cobertura de escala. - Por quê não houve reposição/cobertura adequada?
Porque o orçamento foi contingenciado e o fluxo de aprovação de vagas é lento. - Por quê o fluxo de aprovação é lento?
Porque faltam dados locais que mostrem custo da cadeira vazia e impacto no SLA/qualidade. - Por quê faltam dados locais?
Porque o RH ainda não consolidava painel mensal cruzando DP + Sesmt por unidade, liderança e turno.
Plano resultante: reabrir 2 vagas críticas e ajustar escala; treino rápido de liderança focado em carga e feedback; disponibilizar apoio emocional 24/7; incluir o risco no mapa NR-1 com indicador de monitoramento; meta de reduzir atestados em 10% em 90 dias; acompanhar custo evitado mensalmente.
Indicadores que importam
- Afastamentos por transtornos mentais: cresceram com força recente e já somam centenas de milhares de benefícios/ano no Brasil. Em 2023, o Ministério da Previdência registrou 288.865 concessões por transtornos mentais e comportamentais.
- Intenção de saída e clima: tendências globais mostram metade dos trabalhadores avaliando trocar de emprego, com peso decisivo de cultura, engajamento e bem-estar.
Saúde mental como estratégia de negócio
Custos assistenciais seguem pressionados e os afastamentos por transtornos mentais cresceram nos últimos anos. Em 2023, o Ministério da Previdência registrou 288.865 concessões por transtornos mentais e comportamentais.
Somado ao requisito da NR-1, o recado é claro para o RH: cuidar da saúde mental preserva margem, reduz riscos e sustenta crescimento. O tema sai do assistencial e entra no centro da execução.
Business case em 3 passos
- Linha de base: calcule cadeira vazia, absenteísmo, presenteísmo e turnover por liderança.
- Custo da inação: projete perdas de 6 a 12 meses e inclua risco NR-1.
- Investimento e retorno: estime treino de líderes, primeira porta de cuidado e prevenção sazonal; simule redução de 5% a 10% em afastamentos/turnover para prever payback.
Alavancas que mais entregam ROI
- Liderança preparada: micro-habilidades de feedback, gestão de carga e segurança psicológica.
- Primeira porta coordenada: triagem clínica e emocional com encaminhamento correto reduz uso ineficiente.
- Prevenção sazonal inteligente: ações por unidade e turno com base no histórico DP + Sesmt.
Indicadores que a diretoria acompanha
- Dias perdidos por 1.000 colaboradores e taxa de absenteísmo.
- Turnover por liderança e tempo de reposição.
- % resolutividade na primeira porta e tempo de espera.
- Custo evitado vs. investimento e status do plano NR-1.
Em linguagem do caixa, o business case fica direto: ao preparar líderes, coordenar a primeira porta de cuidado e rodar prevenção sazonal baseada em dados, a empresa ganha produtividade com menos afastamentos e desperdícios assistenciais. Além disso, deixa de perder dinheiro com multas e passivos da NR-1, rotatividade causada por liderança frágil, horas extras e retrabalho.
Do discurso ao movimento
Você viu que gestão de saúde mental ganha força quando vira indicador de negócio: cadeira vazia, NR-1 com riscos psicossociais, dados DP + Sesmt, liderança preparada, primeira porta coordenada e prevenção sazonal.
Vale uma pausa rápida: o que já está mapeado hoje? Onde a inação mais custa caro? Que recortes por unidade, turno e liderança merecem prioridade?
Para tirar isso do papel com consistência, o RH não precisa caminhar sozinho. Uma gestão eficiente de saúde e bem-estar pede parceiro especializado: diagnóstico e plano NR-1, treino prático de líderes, acesso 24/7 para apoio emocional, coordenação digital-físico e analytics para provar custo evitado.
Se fizer sentido, clique aqui e conheça como um ecossistema integrado pode sustentar essa jornada.
