O universo corporativo se torna cada vez mais complexo com o passar do tempo. A revolução tecnológica faz com que esse local exija novas competências tanto técnicas quanto comportamentais. Mas, afinal como fazer a gestão de todas essas competências?
Assim, acontece uma espécie de mudança de paradigma, e o que funciona agora, pode não funcionar mais em um futuro próximo. Diante disso, as empresas precisam se reinventar rapidamente e adquirir novas tecnologias.
Nestes momentos, a cultura organizacional exerce um papel imprescindível na saúde empresarial, além de fortalecer os processos e fazer com que os colaboradores queiram fazer parte da companhia.
Para organizar o cenário e garantir uma boa qualidade de vida para os profissionais, a gestão por competências pode ser uma alternativa para a tomada de decisões estratégicas.
A gestão por competência é nada mais e nada menos que uma metodologia utilizada pelo RH de uma empresa para gerir e desenvolver o máximo de habilidades técnicas, comportamentais e funcionais dos colaboradores.
As competências técnicas são conhecidas como hard skills, e são adquiridas por meio da capacitação profissional. Resumindo, são os conhecimentos específicos necessários para a profissão.
Elas podem ser adquiridas por meio de cursos profissionalizantes, e o principal objetivo é fornecer recursos para que o indivíduo exerça seu ofício com qualidade.
Já as competências comportamentais estão diretamente ligadas à personalidade do colaborador, e auxiliam no entendimento de como cada profissional lida com os demais colegas de trabalho.
Elas dizem respeito às atitudes do funcionário e são necessárias para detectar em qual cargo e time eles melhor se encaixa.
As competências comportamentais dizem respeito ao trabalho em equipe, comunicação, criatividade, flexibilidade etc.
Por fim, as competências funcionais estão relacionadas ao que é essencial para funções específicas.
Por exemplo, para se trabalhar no departamento pessoal, é importante ter as habilidades de organização bem desenvolvidas. Já para a gestão de RH, a comunicação é essencial.
Vale lembrar que a gestão por competências se sustenta pelos pilares de atração, manutenção e aperfeiçoamento dos profissionais. Confira cada um deles.
O primeiro pilar engloba a etapa de seleção, e o que o RH pode fazer para, não só tornar a empresa mais atrativa para o possível colaborador, mas também direcionando-o à uma equipe que tenha aderência ao seu perfil profissional.
A manutenção serve para supervisionar os funcionários, percebendo quais suas necessidades em seus setores de atuação. Além disso, ela prevê avaliações de desempenho, feedbacks e programas de qualidade de vida.
Já o aperfeiçoamento trata-se dos artigos que a empresa fornece para que o colaborador se torne um profissional melhor e mais experiente. Essas ações podem ser aplicadas por meio de cursos, workshops, webinars etc.
Vale ressaltar que gestão por competência é um método diferente da gestão de competências.
A primeira é uma metodologia ampla que procura identificar os pontos mais fortes dos profissionais, e como essas características podem afetar as tarefas realizadas no dia a dia e os resultados gerais da empresa.
Já a segunda afeta a performance individual e coletiva do profissional, ajustando as expectativas e diminuindo a diferença entre o que a empresa quer e o que o colaborador pode oferecer.
Um resumo da principal vantagem da implementação da gestão de competências, sem sombra de dúvidas, é a “diminuição de erros”.
Os RH’s das empresas costumam colocar seus talentos em níveis “aceitáveis”. No entanto, quando isso acontece, a companhia não percebe o potencial e a qualidade dos profissionais contratados.
Quando não há distinção entre os colaboradores, os investimentos em treinamentos perdem o foco e a relação com o negócio, fazendo com que os gastos sejam maiores.
Vale ressaltar ainda que investimentos equivocados são prejudiciais para as empresas, e elas perdem oportunidades de destaque no mercado.
Nesse cenário, a gestão por competências ajuda a diminuir estes equívocos, pois o mapeamento identifica o que é necessário para que os profissionais exerçam suas tarefas. Assim, os investimentos são direcionados para os lugares certos.
Para a implementação da gestão por competências, o RH precisa gerir os seguintes pontos e aspectos:
Os gaps de competências são as “lacunas”. Ou seja, aquilo que falta no colaborador da empresa.
Esses elementos faltantes podem prejudicar a empresa, uma vez que os resultados serão diretamente afetados. Portanto, a identificação destas questões é imprescindível para a implantação do método.
Trata-se de uma análise do desempenho de cada talento da empresa.
Essa avaliação ajuda a identificar os pontos mais fortes de cada indivíduo. No entanto, ela pode, e deve, contribuir para o crescimento de toda a equipe, ajudando a otimizar resultados.
Além da avaliação, é necessário entender qual o perfil ideal que um colaborador deve ter, de acordo com as competências para exercer o seu trabalho da melhor forma possível.
Ou seja, mapear as principais skills de cada um e montar um perfil ideal de colaborador são ideais para uma boa implantação da gestão por competência.
A seleção por competências tem como principal objetivo encontrar indícios do que a companhia considera ideal nos perfis dos candidatos, direcionando-os para os setores e equipes que mais se encaixam.
O desenvolvimento tem relação com o crescimento do profissional na empresa e o desenvolvimento de suas habilidades.
Portanto, a empresa deve se preocupar com treinamentos, cursos e especializações para que o talento exerça suas tarefas com maior autonomia e responsabilidade.
A política de feedbacks também é um artifício que auxilia na implementação da gestão por competência.
Um funcionário que se sente valorizado tende a querer desenvolver suas habilidades cada vez mais, a fim de crescer na empresa.
A gestão por competências também prevê políticas de bem-estar para os funcionários.
A real preocupação com a felicidade dos funcionários faz com que eles passem longas jornadas nas corporações, reduzindo o número de demissões, evitando demissões e fazendo com que eles se desenvolvam ao longo de seu período na empresa.
Salários compatíveis com o mercado também são artigos importantes na gestão por competências.
O talento bem pago almeja cargos maiores, e assim, procura se desenvolver. No entanto, é papel da empresa fornecer condições favoráveis para que isso aconteça.
Vale ressaltar ainda que os modelos de gestão podem variar dentro de uma mesma empresa, e de acordo com os cargos que serão analisados. No entanto, alguns modelos são mais frequentes. Vamos conhecer os 3 principais.
Modelos de liderança trazem as skills necessárias para gerar motivação na equipe e coordenar a colocar os projetos do setor em ação.
Assim, os modelos de gestão por competências de liderança exigem amplos conjuntos de habilidade e profissionais com mais experiência.
Este traz características indispensáveis que um colaborador deve ter. Ele deve refletir os valores e a cultura da empresa.
Na maioria das vezes, o perfil básico é utilizado na seleção de talentos. Afinal, as habilidades específicas variam de acordo com o cargo e o colaborador.
O modelo específico está diretamente ligado com a função que o colaborador oferece dentro da empresa.
Ele serve para evitar transferências ou contratações de funcionários que não possuas as habilidades específicas de cada trabalho. No entanto, vale ressaltar que o desenvolvimento dessas aptidões se dá por meio de investimentos da empresa, como treinamentos e especializações.
Apesar da ampla adoção do modelo de gestão por competências nas empresas nos últimos anos, diversos erros ainda são comuns na implementação e execução do modelo. Entenda quais são os erros mais comuns na gestão por competências.
Um dos erros mais comuns da gestão por competências é o mapeamento errado das habilidades específicas de cada função.
Esse equívoco pode gerar uma série de consequências para a empresa, uma vez que isso pode culminar em demissões e transferências de funcionários.
Muitas empresas solicitam que o candidato saiba além do que o cargo exige. Assim, os funcionários contratados desta forma, nunca irão suprir as expectativas da companhia.
O alinhamento entre a gestão por competências e o processo seletivo serve para direcionar os funcionários para equipes e ofícios que mais se encaixam com seus perfis.
Em muitos locais também ocorre a não realização das avaliações de desempenho por parte dos gestores, deixando os demais colaboradores desamparados.
A gestão por competências prevê a cultura de feedbacks e a avaliação de desempenho dos funcionários. Quando um talento não recebe a devida atenção, ele não consegue se desenvolver dentro da empresa, fazendo com que os resultados gerais sejam prejudicados.
Agora que já conhecemos mais sobre o modelo de gestão de competência, vamos ver empresas que usam esse tipo de gestão na prática e que são também exemplos.
A produtora de veículos pesados preza um ambiente de trabalho diverso e inclusivo, que respeite os limites e pontos de vista de cada um.
Para garantir uma melhor experiência, a companhia criou Grupos de Recursos compostos pelos funcionários, oferecendo oportunidades de maior desenvolvimento de habilidades profissionais.
A montadora, além de ser uma referência em inovação e gestão de pessoas também possui dois projetos para o desenvolvimento de seus talentos
Um deles é o One Ford Business, que utiliza uma série de interfaces tecnológicas para gerenciar os funcionários e adaptá-los às mudanças que tem acontecido no mercado.
O Dirija seu Futuro dá aos colaboradores a chance de decidirem o rumo que querem dar para suas carreiras na empresa.
Se você faz parte do time de Recursos Humanos sabe que é importante estar atento com as tendências do mundo corporativo e a gestão por competência é uma delas. Além disso, pode trazer vantagens e reflexos positivos para os números da empresa.
Mas, sabemos que otimizar e garantir a qualidade desses processos pode ser um grande desafio. Por isso, contar com a ajuda de uma equipe variada de profissionais como psicólogos, terapeutas e coaches pode facilitar essa jornada.
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CARBONE, P.P. Gestão por competências. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2016.
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