O modelo de chefe “frio, tirano e centralizador, funcionário submisso, de produção linear e rotineira”, denominado, grosso modo, pela Psicologia Organizacional, de taylorismo/fordismo, nunca foi realmente eficaz, por devastar as relações de trabalho e não se sustentar a médio e longo prazos.

A experiência mostra que o labor sistemático, repetitivo e quantitativamente premiado sob os auspícios de um chefe duro, mau humorado e insatisfeito compromete a capacidade criativa e a tomada de decisões, afetando, por extensão, a qualidade do trabalho e das relações, fundamentais à longevidade e bom desempenho da empresa.

O líder ultrapassado é aquele que, por métodos coercitivos de gestão, desencoraja o pensamento crítico ao seu redor e se coloca como superior aos outros. Não raro, é esse líder um narcisista patológico de auto-imagem idealizada, avaliações irreais acerca do desempenho de suas funções e dos demais e, por isso, presa fácil de bajuladores que enfraquecem ainda mais sua capacidade de discernimento.

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Centralizador, ele vive o mito de que pode e sabe tudo, de que não pode realmente contar com os outros e por isso tem dificuldades em delegar tarefas, bem como de avaliá-las realisticamente. Frustrações, a esse indivíduo, são percebidas como ameaças à sua própria integridade e a resposta é um quase sadismo permeando suas relações e as da empresa.

Sabemos também que personalidades assim, que tornam tais modelos possíveis e exacerbados, são fruto de constituições psíquicas comprometidas e que tais ações podem ser respostas de compensação para sentimentos de inferioridade e de solidão. Esse líder, cujas ações estão intimamente implicadas às suas próprias dificuldades, acaba por desenvolver um estrabismo perceptivo de si mesmo, provavelmente calcado nas relações primárias de sua infância. Que procure, portanto, análise pessoal.

“O poder já foi erroneamente associado ao conceito de autoridade, o que repercutiu diretamente nas organizações. Hoje este modelo está totalmente superado e deu lugar aos modelos participativos de liderança. Liderar tornou-se uma competência gerencial em que o líder estimula sua equipe para atingir bons resultados com flexibilidade, inovação e motivação para o trabalho”, diz Almiro dos Reis Neto, presidente da Franquality e autor do artigo “O Fim do Grande Líder”.

O novo líder que o mercado anuncia como aquele realmente eficaz (e as teorias da administração e da psicologia atestam) é aquele que tem segurança interna o suficiente para entender que pode e deve contar com os outros. É o gerenciador de equipes cujas principais atribuições estão na capacidade de reunir os indivíduos mais adequados a determinadas funções, planejar conjuntamente tarefas e metas factíveis, sabendo comunicá-las claramente, promover a interação social e articulação de ideias de modo saudável na equipe, incentivar a cooperação e não a competição desenfreada e perniciosa e, como consequência, gerar novos líderes; recompensar os resultados com base nos resultados do grupo, isto é, no desempenho coletivo, para não despertar suscetibilidades individuais, diagnosticar os desvios e reorientar, juntamente com o grupo, o percurso. O líder eficaz deve procurar soluções, e não culpados.

Sobre a autora
É psicóloga e atende por vídeo-chamada no Zenklub.

Vanessa Maranha

Vanessa Maranha

Especialista em Psicanálise com ênfase lacaniana, trabalha em atendimento clínico a adolescentes, adultos e orientação a pais. Atuou nos últimos 10 anos credenciada por planos de Saúde tais como Unimed, Hospital Regional, Mediservice, Bradesco Saúde, Sul América Seguros, entre outros.
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